薪酬体系设计

1、基于技能的薪酬体系。基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为薪酬支付的直接对标项。员工获得报酬的差异主要来自每个人的能力水平差异，而不是职位等级的高低、职位价值的高低。

2、现代薪酬管理中的一项重要工作是薪酬体系设计。当前形成的有以下五种主要的薪酬体系：

3、企业的薪酬优化体系：

4、开展内外部薪酬调研。内部调研主要是找问题、找关注点，外部调研主要是调查同类企业同地区的薪酬水平和薪酬结构等。

5、第四，薪资结构设计。

6、第二，制定薪酬策略。

7、薪酬设计基础根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。

8、第一，职务分析与工作评价；

9、基于市场的薪酬体系。基于市场的薪酬体系是根据薪酬调查的市场价格来确定公司的薪酬水平；采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑公司的赢利状况及人力资源策略。

10、基于绩效的薪酬体系。基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的主要根据是员工的工作业绩或劳动效率。将员工的绩效同公司制定的工作标准相比较，可以确定绩效工资的额度；主要薪酬形式有计件工资制、提成工资制、年薪制等。

11、薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

12、第五，薪资分级和定薪。

13、设计薪酬标准表。根据薪酬结构、岗位等级、内外部调研结果设计各岗位等级的薪酬标准，通常为宽带薪酬模式。

14、确定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市场的高位值还是中位值？薪酬政策是激励性强还是保障性强等策略性的内容要优先确定。另外需要优先确定的是薪酬基本模式，即公司是采取职能工资制还是能力工资制，这两种不同模式直接影响着后续薪酬制度制定的程序和方法。职能工资制模式下需要开展岗位价值评估，按照岗位确定薪酬等级，能力工资制模式下需要建立能力模型，开展个人能力测评。目前通用的模式是职能工资制。

15、判断哪些能力是员工进行工作的核心能力，并进行界定，只有在这之后才能进行能力评估等一系列流程，确定核心能力的准确与否，直接关系整个能力薪酬体系的设计是否合理。而如何对这些能力进行评估，则是该薪酬体系进行考核时的标准，十分重要。只有保证能力与薪酬的联系合理，才能保证整个能力薪酬体系的合理及有效。

16、设计薪酬管理制度。在制度中对上述步骤进行详细描述和具体规定，并对薪酬发放、薪酬调整、薪酬总量控制、特殊情况下的工资发放等进行规定。

17、薪酬调查。

18、设计薪酬结构。根据内外部调研结果，参照同行业普遍采用的模式，设计公司的薪酬结构，设计时要确定不同结构部分所占比重，以及不同部分的发放规则。

19、基于岗位的薪酬体系。基于岗位的薪酬体系，是在岗位价值的基础上构建薪酬支付的方法和依据。在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后再根据评价结果给予员工与岗位价值相当的基本工资。

20、薪酬定位。针对每个人的实际情况，确定个人工资标准。通常是在任职岗位所对应的宽带内，按照个人资质确定具体标准。

21、第六，薪资制度的控制与管理。

22、基于员工个体能力进行薪酬支付的能力薪酬体系，在设计时的要点包括：判断哪些能力是员工工作的核心能力、如何界定这些能力、如何评估以及如何将能力与薪酬合理联系起来建立合理的体系。

23、关键步骤:

24、组织开展岗位价值评估。对岗位进行盘点，设计岗位价值评估模型和评估工具，确定岗位价值评估小组成员，对模型和工具进行培训后组织评估打分，对评估结果进行统计汇总，按照评估结果确定岗位等级。

25、基于年功的薪酬体系。基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬体系，根据员工为企业服务期的长短来支付或增加薪酬，其基本特点是员工的企业工龄越长，薪酬越高。