考核方式优选好句142句
1、德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人品德
2、(1)各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；
3、关键事件文件是绩效考核的方法。
4、A、25日以内完成，得15分；
5、（1）全视角考核法
6、一、相对评价法
7、工作能力主要是指公务员运用马克思主义的立场、观点和方法，认识问题、分析问题和解决问题的能力，从事业务工作和处理业务的能力等。包括：理解判断能力、规划预测能力、团结协作能力、开拓创新能力等。
8、纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：
9、勤奋精神重点是看公务员是否善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。
10、把至少所学的所有经典题或是一些难题，编成几张卷子，以便于随时抽查考试，学生考试成绩上最能反应出学生们有没有认真学习的能力，如果考试的成绩不理想，就不断的抽查考试，让他们做好随时都会考试的准备，自然能去好好学习，想办法提高自己的成绩。
11、四、目标绩效考核法
12、相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。
13、A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
14、评定量表
15、序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
16、财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
17、目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
18、适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置；
19、用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;
20、S：（Specific）——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
21、（3）等级评估法
22、评定量表是一种经理只是简单地检查雇员的性能水平。可能评估领域包括工作数量，工作质量，可靠性，判断，态度，合作性和主动性。
23、考核方法
24、（1）序列比较法
25、优点⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；⑵如果按照要素细分进行评估，能够清晰的见到某个员工于某方面的不足，利于绩效面谈和改进；⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。
26、常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
27、目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
28、人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
29、如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：
30、（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；
31、（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；
32、易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。
33、易忽视教育目标的完成情况；
34、缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。
35、假如是100%完成，得10分；
36、关键事件文件
37、（1）目标管理法
38、营销成本（费销比）
39、考核指标的SMART原则
40、排行方法
41、业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
42、绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。
43、政治品德主要是指公务员的政治思想表现，包括理想信念、宗旨观念、政治立场、政治方向、政治敏感性和政治鉴别力等。
44、T：（Timebound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
45、用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；
46、计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）
47、例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
48、（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；
49、一，考试，二，考查。由教学计划规定，不得随意改动。
50、（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；
51、组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
52、（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
53、非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
54、（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；
55、不同的机关、层次、岗位的公务员，应当具备与所从事工作相适应的业务知识和工作能力。
56、社会公德主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，勇于同不良现象作斗争。
57、（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；
58、（4）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
59、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
60、强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
61、例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
62、工作态度主要看公务员工作是否积极主动、认真负责，能否严格遵守工作纪律。
63、业务知识是指公务员的政策理论水平、文化程度和专业知识。
64、有利于激发评价对象的竞争意识。
65、假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
66、年终考核员工于每年12月底举行总考核一次；考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、
67、如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
68、减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
69、商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
70、具体方式：
71、（3）强制比例法
72、关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
73、假如没有100%完成，得0分；
74、勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神
75、（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；
76、对公务员中的领导成员，还要考核其是否严格遵守干部廉洁从政和廉洁自律的有关规定；是否遵守组织人事纪律，有无借选拔任用干部之机谋取私利，搞用人上的不正之风的行为等。
77、比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
78、绩效考核的计分方法
79、公务员考核的效果如何，在很大程度上依赖于考核方法是否得当。《公务员考核规定（试行）》第三条规定公务员考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法
80、二、绝对评价法
81、非此即彼法
82、绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
83、考核方式有两种。
84、酒吧相结合的绩效考评和关键事件。是更客观，准确。而不是优秀，良好，一般。形式有几种描述该雇员的表现，从经理选择一个最能说明该任务的雇员的表现。
85、适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;
86、M：（Measurable）——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
87、评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准；
88、优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。
89、例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
90、特点：描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。
91、工作作风重点是看公务员是否深入实际开展调查研究，尊重群众的首创精神。
92、（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
93、采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
94、例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
95、R：（Relevant）——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
96、全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
97、绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。
98、等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
99、C、30日以后完成，得0分；
100、能，指业务知识和工作能力
101、行为锚定等级评价量表(BARS)
102、常见的指标
103、描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。
104、所谓事业心，就是看公务员是否敬重和热爱本职工作，是否勤勤恳恳、尽职尽责、甘于奉献。
105、B、25～30日之间完成，得10分；
106、销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
107、机关绩效考核的方法是，坚持客观公正、注重实绩、整体推进的原则，把个人绩效考核与单位目标考核相结合，平时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合，以百分制进行考核，采取部门月小结、单位季考核、年终综合评议兑现奖惩的方式进行。
108、三、描述法
109、其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。
110、（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；
111、公务员考核的内容是指对公务员进行考察和评价的基本项目。《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”这就说明，公务员考核的内容主要有：
112、（4）平衡记分卡
113、（2）相对比较法
114、绩，指工作实绩
115、绩效考核方法的特征
116、评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；
117、考核方式可以有领导考核，职工互评，单位交换考核等，成绩依据获得的奖项！
118、平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
119、评议考核以年度考核为主，评议考核方式主要采取实地考核和综合评议等，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。
120、廉，指廉洁自律的情况
121、（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
122、生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
123、（2）关键绩效指标法
124、看公务员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定；是否廉洁奉公，忠于职守，有无利用职务或职权上的影响谋取不正当利益的行为；是否严格遵守公共财物管理的规定，有无假公济私，化公为私的行为；是否艰苦奋斗，勤俭节约，有无讲排场、比阔气、挥霍公款、铺张浪费的行为等。
125、即公务员在完成任务目标和履行岗位职责的过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。它包括完成工作的数量、质量、效率和产生的效益。对绩的考核要看公务员是否具有科学发展观和正确政绩观，重点是看公务员能否在规定时间内按质按量完成或超额完成工作任务，办事效率如何；看公务员工作是否取得了明显的成效，有没有突出的贡献。
126、（2）重要事件法
127、重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
128、描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法，将工作分为5~6个基本因素，再将这些因素一一分解为子因素，如下表：
129、（绩效考核（绩效考核各种考核方法的优缺点各种考核方法的优缺点壹、直接排序法直接排序法是壹种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是壹种定性评价方法。
130、说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
131、个人品德主要是看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，是否正直、诚信、谦虚谨慎，是否襟怀坦荡、光明磊落。
132、为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级（一般的、好的、优秀的、极出色的）。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后，再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。
133、排名的方法是用来评估员工的绩效投注最坏的。根据此方法预定在性能类别上的比例，例如出色的5%，良好10%，平均15%。
134、税务成本（节税率、税销比）
135、评议考核可以采取组织考评、个人自我考评、互查互评相结合的方法，做到日常评议考核与年度评议考核的有机衔接、内部评议考核与外部评议有机结合。
136、管理成本（运营成本节约率）
137、职业道德主要看公务员是否具有正确的职业观念以及良好的职业态度、职业纪律和职业作风，是否忠于职守，服从命令，严守国家和工作秘密。
138、年中考核于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。
139、层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
140、作法将所有参加评估的人选列出来，就某壹个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排于第壹的位置，再找出于该因素上表现差的员工，将他排于最后壹个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素能够是整体绩效，也能够是某项特定的工作或体现绩效某个方面。
141、(2)主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并供给考核的参考。
142、德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人品德政治品德主要是指公务员的政治思想表现，包括理想信念、宗旨观念、政治立场、政治方向、政治敏感性和政治鉴别力等。职业道德主要看公务员是否具有正确的职业观念以及良好的职业态度、职业纪律和职业作风，是否忠于职守，服从命令，严守国家和工作秘密。社会公德主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，勇于同不良现象作斗争。个人品德主要是看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，是否正直、诚信、谦虚谨慎，是否襟怀坦荡、光明磊落。